Le Cabinet d'Avocat TAILLANTER intervient devant le Conseil de prud'hommes à Lyon, en Auvergne Rhône-Alpes et dans la France entière en matière de droit du travail , tant pour les salariés que pour les employeurs.

Le Cabinet TAILLANTER a notamment développé une fine expertise dans des dossiers ayant trait aux problématiques suivantes du droit du travail :

Contestation d'un licenciement pour faute,

pour insuffisance professionnelle ou pour motif économique

Inaptitude d'un salarié

Demande de paiement d'heures supplémentaires

Absence de paiement des salaires

Salarié d'une société placée en redressement judiciaire

ou en liquidation judiciaire

Entreprise-employeur en difficulté

Harcèlement moral et Harcèlement sexuel

Travail dissimulé

TOUT SAVOIR SUR le droit DU TRAVAIL à lyon

LE Droit du travail : Définition

 

Le droit du travail fixe les règles applicables à la conclusion, l’exécution et à la rupture du contrat de travail, c’est-à-dire à la relation contractuelle entre un salarié et son employeur.

 

Le droit du travail prévoit également une vaste réglementation concernant les relations collectives de travail dans l’entreprise, au travers notamment de l’action syndicale, de la négociation collective dans l’entreprise et des représentants du personnel.

 

Le droit du travail est une matière technique et complexe, laquelle s’avère être en constante évolution.

 

 

Le Contrat de travail : contenu et obligations de l’employeur et du salarié

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Le contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié connait de nombreuses déclinaisons.

 

Certains contrats de travail sont conclus pour une durée indéterminée (le CDI), tandis que d’autres contrats de travail sont conclus pour une durée déterminée (les CDD).

 

Par ailleurs, certains contrats de travail, qu’il s’agisse de CDD ou de CDI, sont conclus à temps partiel, c’est-à-dire pour un volume hebdomadaire inférieure à la durée légale du travail de 35 heures.

 

En pratique, le contrat de travail est le plus souvent écrit et signé par le salarié et l’entreprise, même si le CDI n’est pas obligatoirement prévu par écrit. Ce contrat de travail écrit contient de nombreuses clauses diverses et variées selon les profils. Toutefois, chaque contrat de travail contient en principe une clause relatives aux fonctions occupées, à la classification, aux horaires de travail et, surtout, une clause mentionnant la rémunération perçue par le salarié (le salaire).

 

Parfois, il arrive que le contrat de travail prévoie une clause d’exclusivité visant à empêcher le salarié de travailler chez un autre employeur et/ou une clause de non-concurrence.

 

 

La Convention Collective : des obligations importantes à la charge de l’employeur en droit du travail

 

 

convention collective : définition

 

 

La convention collective est un acte réglementaire propre à chaque branche professionnelle et définissant des règles applicables à l’ensemble des contrats de travail conclus au sein de la branche en question.

 

Ainsi, il existe une convention collective applicable aux Transports, au Nettoyage ou encore aux Hotels Cafés Restaurants (CHCR).

 

La convention collective est une source très importante du droit du travail : les problèmes induits par l’exécution du contrat de travail trouvent bien souvent leur solution au sein des règles prévues par la convention collective nationale (« CCN ») applicable.

 

 

Où trouvez sa convention collective ?

 

Il est possible de consulter gratuitement le texte d’une convention collective nationale sur le site officiel Légifrance.

 

Ce site institutionnel regroupe l’ensemble des conventions collectives applicables ainsi que les textes qui leurs sont attachés.

 

 

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droit du travail à Lyon

 

Les différents types de licenciement en droit du travail

 

 

Il existe plusieurs types de licenciements. Le choix fait par l’employeur parmi cette typologie n’est pas anodin et emporte des conséquences particulières.

 

 

Le licenciement pour faute simple
 

Le licenciement pour faute simple peut être prononcé par l’employeur en cas de faute disciplinaire du salarié qui ne rend toutefois pas impossible l’exécution par ce dernier de son préavis.
 

La faute invoquée par l’employeur doit toutefois constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

 

L’appréciation doit être faite au cas par cas pour déterminer si un manquement du salarié constitue ou non une cause réelle et sérieuse de licenciement.
 

En effet, plusieurs manquements qui seraient à eux seuls insuffisants pour justifier un licenciement peuvent, en étant réunis, constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

 

En cas de licenciement pour faute simple, le salarié peut exécuter son préavis ou se le faire rémunérer tout en étant dispensé de l’exécuter.

 

L’employeur est également tenu de verser au salarié une indemnité de licenciement.

 

Le licenciement pour faute grave
 

Le licenciement pour faute grave peut être prononcé par l’employeur lorsque le salarié a commis une faute d’une gravité telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise.
 

Bien évidemment, l’existence d’un faute grave peut être contestée après le licenciement devant le Juge prud’homal.

 

La conséquence d’un licenciement pour faute grave résulte principalement dans le fait que le salarié ainsi licencié ne peut prétendre au paiement d’une indemnité de préavis et d’une indemnité de licenciement.
 

En revanche, le salarié licencié pour faute grave a le droit de percevoir le chômage.

 

Le licenciement pour faute lourde
 

Le licenciement pour faute lourde est le type de licenciement le plus rare. Et pour cause : il est réservé aux cas où le salarié a commis une faute avec l’intention de nuire à son employeur ou à l’entreprise.

 

La différence avec le licenciement pour faute grave est réelle : la faute lourde permet notamment de licencier le salarié gréviste et permet à l’employeur de réclamer des dommages et intérêts au salarié devant le Conseil de prud’hommes.

 

Le licenciement pour insuffisance professionnelle
 

                                           

Le licenciement pour insuffisance professionnelle est possible pour l’employeur mais l'insuffisance professionnelle doit être significative et suffisamment caractérisée pour que le licenciement ne soit pas requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
 

L’insuffisance professionnelle vise les situations où le salarié ne parvient pas à exécuter convenablement les missions qui lui sont confiées au titre de son contrat de travail.

 

Le licenciement pour insuffisance professionnelle se distingue du licenciement pour insuffisance de résultats, lequel suppose la non-réalisation d’objectifs chiffrés et réalistes préalablement convenus et acceptés par le salarié.
 

Ce type de licenciement n’est pas fautif et le salarié peut prétendre à l’indemnité compensatrice de préavis ainsi qu’à l’indemnité de licenciement.

 

 

Le licenciement pour inaptitude
 

 

Le licenciement pour inaptitude peut être notifié par l’employeur lorsque le Médecin du travail a déclaré inapte le salarié à son poste de travail et qu’aucun poste de reclassement n’est disponible dans l’entreprise ou le groupe auquel cette dernière appartient.

 

Les conséquences sont différentes suivant que l’inaptitude du salarié est d’origine professionnelle ou non-professionnelle.

 

En cas d’inaptitude, l’employeur doit obligatoirement rechercher des postes de reclassement dans l’intérêt du salarié, en consultant au préalable les élus du personnel.

 

 

Le licenciement économique
 

Le licenciement pour motif économique est défini par le Code du travail comme un motif non inhérent à la personne du salarié, résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié d’un élément essentiel du contrat de travail, dans un contexte de difficultés économiques, de mutations technologiques ou dans le cadre d’une cessation d’activité ou d’une réorganisation de l’entreprise en vue de sauver sa compétitivité.

 

Ainsi, le licenciement économique intervient soit en cas de difficultés économiques subies par l’employeur, soit en cas de bouleversement technologiques ou encore en cas de restructuration indispensable de l’entreprise.

 

Ce type de licenciement est très fortement encadré et complexe.

 

Recours en cas de licenciement abusif ou de licenciement sans cause réelle et sérieuse devant les prud’hommes

 

Licenciement abusif : que faire ?
 

Si un salarié estime que son licenciement est abusif, il est conseillé de consulter le Cabinet d’Avocat TAILLANTER à Lyon afin de déterminer si une contestation judiciaire de ce licenciement serait utile et aurait des chances de succès.

 

Il est bien évidemment possible et souhaitable de tenter de négocier un accord amiable afin d’éviter un procès. Toutefois, une telle voie de règlement amiable n’est pas toujours possible, puisque les deux parties doivent alors s’accorder ensemble.

Comment faire reconnaître par les prud hommes un licenciement abusif ?

A défaut d’accord amiable, le salarié qui souhaite contester son licenciement doit saisir la juridiction compétente en matière de droit du travail : le Conseil de prud’hommes.

 

Après la saisine du CPH, un procès sera enclenché et il sera nécessaire de rédiger des conclusions afin de tenter de démontrer le caractère mal fondé du licenciement.

 

L’employeur, a qui on conseillera également d’être assisté d’un avocat, tentera de faire valoir le bien fondé du licenciement notifié.

 

 

Le rôle de l’avocat en droit du travail à Lyon devant le Conseil de prud’hommes
 

 

Notre Cabinet d’Avocat en droit du travail à Lyon pourra utilement vous conseiller et vous assister en cas de litige devant le conseil de prud hommes relatif à un licenciement.
 

En effet, l’assistance d’un avocat dans le cadre de ce contentieux complexe est fortement recommandée.

 

Pendant le procès et à l’audience, l’avocat vous permettra de justifier juridiquement vos prétentions et vous conseillera de manière optimale sur la stratégie à suivre ainsi que sur les pièces importantes à produire à l’attention de la juridiction.
 

 

Ses conclusions donneront corps à votre argumentation et à votre point de vue concernant le licenciement.

 

Quelles indemnités en cas de licenciement abusif ?
 

Si le Conseil de prud’hommes juge le licenciement comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié perçoit des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

En cas de licenciement pour faute grave invalidé, l’indemnité de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis devront également lui être versés.

 

 

Peut-on percevoir le chômage en cas de licenciement abusif ?
 

En cas de licenciement, qu’il soit abusif ou non, le salarié peut prétendre à l’assurance chômage.

 

Cette possibilité est logique, puisque l’assurance chômage sert à protéger le salarié en cas de perte d’emploi.

 

 

 

recours en cas d’heures supplementaires non payées

 

heures supplémentaires non payées et non récupérées : comment obtenir le paiement ?
 

Les difficultés de paiement des heures supplémentaires constituent un problème fréquemment soumis à l’appréciation du Conseil de prud’hommes de Lyon.
 

En effet, certains salariés accomplissent des heures supplémentaires de travail, de leur propre initiative, à la demande de l’employeur ou pour la simple raison qu’ils sont contraints de réaliser lesdites heures pour accomplir convenablement les taches qui leur ont été confiées.

 

Ces heures supplémentaires peuvent être récupérées via du temps de repos supplémentaire (repos compensateur) ou être payées avec une majoration de salaire.

 

Lorsque le patron ne paye pas toutes les heures supplémentaires, il est fortement conseillé de réclamer par écrit le paiement desdites heures avant tout procès.
 

Si la demande reste infructueuse, il est alors nécessaire de saisir le Conseil de prud’hommes d’une demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires.

 

quid des heures supplémentaires non demandées par l'employeur ?
 

En théorie, seules les heures supplémentaires demandées par l’employeur doivent donner lieu à rémunération.

 

Toutefois, en pratique, cette règle est difficile à faire appliquer en justice et l’employeur devra justifier avoir refusé catégoriquement l’accomplissement des heures supplémentaires et/ou avoir empêché son salarié de les effectuer.

 

heures supplémentaires payées au noir : quel recours ?
 

Lorsque des heures supplémentaires sont payées « au noir » ou son effectuées sans qu’aucune déclaration ne soit faite sur le bulletin de paie, la situation relève du travail dissimulé.

 

Or, cette situation est particulièrement dangereuse puisque le travail dissimulé peut donner lieu à des sanctions pénales ainsi qu’à l’attribution au profit du salarié d’une indemnité forfaitaire de six mois de salaires bruts.

 

heures supplémentaires : quelle preuve est nécessaire aux prud'hommes ?
 

Comme indiqué précédemment, le salarié doit saisir le Conseil de prud’hommes de Lyon si l’employeur refuse de payer les heures supplémentaires accomplies.

 

Il est primordial dans le cadre d’une telle action en justice de fournir un tableau d’heures ou ses plannings de travail, afin que l’employeur puisse ensuite apporter ses propres éléments et ainsi permettre au Tribunal des prud’hommes de forger sa conviction.

 

Le Code du travail a en effet prévu un régime spécial de preuve au bénéfice du salarié s’agissant du temps de travail.

 

recours en cas de salaire impayé

 

Que faire en cas de salaire impayé : simple lettre de mise en demeure, démission, prise d’acte ou résiliation judiciaire du contrat de travail ?
 

Le non-paiement du salaire par l’employeur constitue selon la jurisprudence un manquement très grave aux obligations issues du contrat de travail.
 

Ce manquement peut donner lieu à la résiliation judiciaire du contrat de travail et permet au salarié de prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’entreprise.

 

Dans de pareils cas, la sanction est radicale : l’employeur est réputé avoir licencié sans cause réelle et sérieuse le salarié et doit payer des dommages et intérêts ainsi qu’une indemnité de licenciement et une indemnité compensatrice de préavis.
 

Face à l’absence de versement des salaires, le salarié pourra donc choisir l’une de ces deux voies s’il souhaite quitter l’entreprise et pourra également signaler au Procureur de la République les faits afin que celui-ci sollicite l’ouverture d’une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire de l’entreprise.

 

Bien évidemment, le salarié peut également réclamer en Référé (procédure rapide) le paiement de ses salaires devant la formation de référé du Conseil de prud’hommes.

 

 

Bien rédiger une lettre en cas de salaire impayé : la lettre de réclamation des salaires impayés ou incomplets
 

Comme en matière de défaut de paiement des heures supplémentaires, il est recommandé avant toute action judiciaire de réclamer par écrit (mail, sms, courrier LRAR, …) le paiement des salaires, afin de renforcer la crédibilité de l’action judiciaire devant le Tribunal des prud’hommes.

 

Demander des dommages et intérêt pour non-paiement salaire
 

Outre les salaires impayés, il est possible pour le salarié de réclamer des dommages et intérêts pour non-paiement des salaires, à condition toutefois de démontrer avoir subi un préjudice distinct du seul retard, celui-ci étant normalement réparé par l’octroi d’intérêts moratoires conformément au droit commun des contrats.

 

recours en cas de harcèlement moral ou harcèlement sexuel

 

Harcèlement moral ou sexuel au travail : définitions
 

Le harcèlement moral est défini par le Code du travail comme des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
 

Le harcèlement sexuel est quant à lui caractérisé par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui portent atteinte à la dignité de la victime en raison de leur caractère dégradant ou humiliant ou qui créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

 

Dans tous les cas, le harcèlement suppose l’existence d’actes répétés et non isolés.
 

L’employeur est tenu de prévenir tout harcèlement dans l’entreprise et s’avère soumis à une obligation de résultat sur ces deux problématiques majeures de notre temps.

 

 

Victime de harcèlement moral au travail : que faire ?
 

La victime de harcèlement moral ou sexuel doit dans un premier temps être analysé par son médecin ou par le médecin du travail.

 

Ensuite, la victime peut saisir les juridictions civiles et/ou pénales en vue de faire juger l’auteur du harcèlement.

 

L’employeur, s’il n’est pas lui-même l’auteur, doit prendre des sanctions disciplinaires contre l’auteur du harcèlement si les faits sont avérés et/ou reconnus par l’intéressé.

 

 

Harcèlement moral au travail : comment apporter la preuve devant le Conseil de prud’hommes ?
 

Un régime spécifique de preuve est aménagé par le Code du travail au profit de la victime de harcèlement moral ou sexuel.

 

Ainsi, les textes imposent uniquement à la victime d’apporter des éléments de preuve laissant « supposer » l’existence d’un harcèlement moral, à charge pour l’employeur de démontrer l’inverse ensuite.

 

 

Recours en cas de travail dissimulé ou dissimulation d’emploi

par l’employeur

 

Comment savoir si mon employeur paye ses cotisations ?
 

Lorsqu’un salarié a un doute quant à la déclaration faite par l’employeur de son embauche aux organismes sociaux, il lui est possible d’interroger l’URSSAF afin de savoir si l’employeur a bien accompli cette formalité.

 

Il est également possible d’interroger les organismes sociaux afin de savoir si l’employeur a payé régulièrement les cotisations sociales afférentes à l’emploi d’un salarié.

 

En cas de défaut de déclaration d’embauche ou de paiement des cotisations, l’employeur commet le délit de travail dissimulé.

 

 

La sanction majeure en cas de travail dissimulé : indemnité forfaitaire pour travail dissimulé
 

Comme indiqué précédemment, en cas de travail dissimulé, le salarié est en droit de prétendre au paiement d’une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé égale à 6 mois de salaires bruts.

 

Il s’agit là d’une sanction radicale dont la valeur dissuasive est certaine.

 

Toutefois, il sera alors nécessaire de prouver la matérialité du travail dissimulé ainsi que l’intention coupable de l’employeur.

 

 

Assistance d’un avocat droit du travail pour rupture conventionnelle

 

La rupture conventionnelle : une sorte de licenciement amiable
 

 

La rupture conventionnelle a connu en France et à Lyon un succès certain, qui s’explique par les avantages de ce mode de rupture amiable du contrat de travail.

 

 

Avantages et Inconvénients de la rupture conventionnelle
 

 

L’employeur pourra utilement recourir à une telle mesure afin de tenter de sécuriser au maximum la rupture du contrat de travail, tout en sachant qu’une indemnité devra alors être versée au salariée, qui ne saurait être inférieure à l’indemnité de licenciement à laquelle le salarié aurait droit en cas de licenciement.

 

Pour le salarié, l’avantage de la rupture conventionnelle résulte du fait que le risque inhérent au procès prud’homal est écarté et que le salarié peut percevoir l’assurance chômage, ce qui est exclu en cas de démission.

 

 

Saisir les prud’hommes de Lyon

pour faire valoir ses droits 

 

Le Conseil des Prud’hommes : définition et role des prud'hommes

 

Le Conseil des prud’hommes est la juridiction spécialisée chargée des questions concernant la conclusion, l’exécution et la rupture du contrat de travail.

 

Cette juridiction est composée de Conseillers prud’homaux élus par leurs pairs employeurs et salariés.

 

A Lyon, le Conseil de prud’hommes de Lyon est situé 20 Boulevard Eugène Deruelle 69003 LYON.

 

comment porter plainte contre son employeur aux prud'hommes ?

 

Le Conseil des prud’hommes de Lyon peut être saisi par le biais d’une requête motivée ou via un formulaire de saisine.

 

Il est également possible de saisir le Conseil de prud’hommes par une assignation mais un tel procédé est couteux et donc peu usité.

 

La durée de la procédure aux prud'hommes de LYON

 

La durée de la procédure devant le Conseil de prud’hommes est difficile à prévoir puisque cela dépend des circonstances et de la date à laquelle la saisine est effectuée.

 

Toutefois, il semble difficile d’obtenir une décision à Lyon moins d’un an après avoir saisi le Conseil de prud’hommes, sauf lorsque la saisine concerne la formation de Référé ou lorsque le demandeur saisi directement le Bureau de Jugement.

 

 

Coût d’une procedure aux prud’hommes

avec un avocat droit du travail lyon

 

L’assistance d’un avocat devant le Conseil de prud’hommes génère évidemment des frais puisque votre avocat doit percevoir des honoraires pour son intervention.

 

Le montant des honoraires dépend de la nature de l’affaire et du poste occupé par le salarié.

 

S’agissant d’un contentieux devant le Conseil de prud’hommes, le Cabinet propose systématiquement un honoraire fixé forfaitaire afin de permettre à ses clients d’avoir une vue d’ensemble du coût engendré par la procédure.

 

Un honoraire de résultat est également proposé au client salarié.

 

En tout état de cause, il est possible de faire prendre en charge une partie des honoraires par le biais d’une assurance de protection juridique ou par le biais de l’aide juridictionnelle, sous réserve d’y être éligible

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